GORAN NIKOLIĆ: Zašto (ne) uvesti četvorodnevnu radnu sedmicu

I među oduševljenim zagovornicima ove ideje postoji zabrinutost da će, kada ovo postane standardni obrazac rada, efekti povećane efikasnosti biti delimično izgubljeni

Ideja o četvorodnevnoj radnoj nedelji je relativno nov koncept, nastao uglavnom zbog nedavnih napretka u tehnologiji, a dobio na zamahu sa pandemijom COVID-19.

Iako može izgledati kao radikalna ideja, postepeno smanjivanje broja radnih sati u okviru tipične radne nedelje dešava se od kasnog 19. veka. Prema proceni vlade SAD, 1890. godine zaposleni sa punim radnim vremenom u proizvodnom sektoru radili su u proseku 100 sati nedeljno, da bi do sredine 20. veka njihov angažman opao dva i po puta. Od tada nije bilo bitnijeg smanjenja radnog vremena, produktivnost je porasla otprilike tri puta, a plata za oko polovinu tog iznosa u SAD. Taj podatak, odnosno činjenica da plate ne prate rast produktivnosti, snažan je argument protagonistima četvorodnevne radne nedelje, koji tvrde da je sadašnji sistem zasnovan na staromodnom kapitalizmu.

Pored poboljšanja kvaliteta života radnika, advokati ove sve popularnije ideje, tvrde da će zaposleni usled više slobodnog vremena imati više energije i manje neproduktivnih dana, dok će van posla verovatno biti bolji roditelji i korisniji članovi zajednice.

Imajući u vidu pređašnja iskustva, preporučeno smanjenje trenutne radne nedelje na 32 (ili 28) sata ne čini se previše radikalnim potezom. Ipak, važno je ne mešati koncept četvorodnevne radne nedelje sa kompresovanim radnim danima. Naime, zaposleni od kojih se očekuje da i dalje rade 35 sati, ali tokom 4 dana, će zapravo pokazati smanjen nivo produktivnosti. Dakle, da bi se postigli željeni efekti, četvorodnevna radna nedelja treba da se sastoji od standardnih sedmočasovnih ili osmočasovnih radnih dana.

Ohrabrujući projekti

Po patronažom „4 Day Week Global”, novozelandske neprofitne organizacije, 70 kompanija sa ukupno 3.300 zaposlenih prijavilo se na probni period od juna do 6. decembra 2022. za testiranje četvorodnevne radne nedelje u Britaniji. Uticaj kraće nedelje na produktivnost i blagostanje mere istraživači sa Univerziteta Kembridž, Oksford kao i Bostonskog koledža.

Generalno, interesovanje za 32 časovnu četvorodnevnu nedelju jača. Od 2021. „Unileverov” biznis na Novom Zelandu prešao je na četiri dana, a od 2022. isti je slučaj i u Australiji. U Britaniji je „Atom banka” 2021. uvela 34-časovnu sedmicu. U Nemačkoj uglavnom manja preduzeća početnici u biznisu eksperimentišu sa kraćom radnom nedeljom, dok su to u Japanu veće kompanije. „Wildbit”, mala softverska kompanija osnovana u Filadelfiji 2000, eksperimentisala je sa četvorodnevnom radnom nedeljom od 2017. i učinila je trajnom.

Indikativna je studija koje se bavila uticajem redukcije radnog vremena u kompaniji „Buffer”, koja već sedam godina radi bez kancelarija (na daljinu). Krajem 2021. istraživanje zaposlenih pokazalo je da je 91% radnika srećnije i produktivnije sa četvorodnevnim radom. Ono što je zanimljivije je da su, u nameri da budu efektivni u radnoj nedelji od samo 32 sata, radnici morali da promene način na koji rade (npr. smanjivanje broja sastanaka). Ipak, 27% zaposlenih je reklo da je radilo dodatno, nekoliko sati petog dana, da nadoknade brze zadatke ili mejlove. Kako se pokazalo da je previše neorganizovano ostaviti radnicima da biraju slobodan dan (jer su i dalje morali da rade sa drugim timovima) odabran je petak. Prema istraživanju koje je pratio pilot program, 84% zaposlenih je bilo u mogućnosti da završi posao koji je od njih zahtevan. Produktivnost kompanije je ostala stabilna, ali je radni angažman zaposlenih delimično trpeo, te je uspeh u usvajanju četvorodnevne radne nedelje postignut samo zato što su izvršni direktor i viši rukovodioci bili veoma posvećeni tom cilju.

Ako istraživanja koja su u toku podstaknu široko korišćenje četvorodnevne radne nedelje, zagovornici kažu da bi šire društvene koristi mogle uključiti povećanje rodne ravnopravnosti, poboljšano blagostanje, kao i manje „sagorevanje” radnika na poslu. Kritičari strahuju od gubitka prihoda, zajedno sa drugim rizicima kao što su pojačano „sagorevanje”, erozija kulture radnog mesta ili, pak, preuzimanje dodatnog posla usled više slobodnih dana.

Ohrabruje to što skoro 80% viših menadžera mlađih od 35 godina preferira usvajanje četvorodnevne nedelje u poređenju sa 56% onih koji imaju 55 ili više godina. Ta razlika u godinama bila je evidentna i u istraživanju „Be The Business”, koje je takođe pokazalo da su žene šefice bile nešto raspoloženije za kraću sedmicu od muškaraca (64% naspram 57%). Ipak, ovo istraživanje u Velikoj Britaniji otkriva da je četvorodnevna radna nedelja tek u začetku. Naime, samo 7% menadžera je pokrenulo istu ili je odlučilo da to učini, što je neznatan rast sa 5% u februaru 2021, iako je porastao udeo onih koji kažu da o tome razmišljaju (sa 17 na 20%), dok 30% kaže da to nikada ne bi razmotralo.

Serija intervjua Fajnenšel tajmsa sa poslodavcima i zaposlenima u četiri kompanije u različitim sektorima, od brze hrane do finansijskih usluga, na početku i pred kraj probnog perioda pokazuje da će tri od četiri kompanije nastaviti sa četvorodnevnom radnom sedmicom. Na primer,  „Stellar Management” je uspeo da napravi „ogromnu razliku” u pogledu privlačenja novih radnika i zadržavanja starih, dok je kod isporuke projekata ili izveštaja do ključnih datuma postignuto isto za manje sati. Ono što je prvobitno bilo označeno kao „poklon dan”, sada će postati „fleksibilni radni dan”.

Iz gejming kompanije „Hutch” potenciraju da, iako postoje određeni troškovi, ukupne koristi ih definitivno nadmašuju. Ipak, jedna od loših strana bila je i to što se art dizajneri nisu opterećivali projektima koji su bili izvan njihove zone komfora. Dodatno, 43% zaposlenih radilo je više od ugovorenih sati, ali najveći deo njih (71%) samo dva dodatna časa.

U prodavnici ribe i pomfrita „Platten’s”, postojao je početni „skepticizam” kada je osoblje zamoljeno da vodi dnevnike kako bi se izmerila produktivnost za standardnu radnu sedmicu, a neki zaposleni su negodovali zbog preispitivanja njihovog radnog dana, zbog čega je jedan dao otkaz. Ipak, učešće u dobrovoljnoj obuci poraslo je sa 76% na 94%. Rezultati su bili ohrabrujući, ali zahvaljujući i fleksibilnosti. Na primer, u špicu turističke sezone, pauzirano je sa 32-časovnom radnom nedeljom da bi se na nju vratili u septembru.

Negativni eksperimenti

„Yo Telecoms”, mala telekomunikaciona kompanija iz Sautemptona i četvrta čiji je staf Fajnenšel tajms intervjuisao, vratila se na petodnevnu radnu nedelju. Pored toga što su bili potrebni dodatni inženjeri, ključ je bio u tome što se pokazalo da značajan broj zaposlenih veruje da jednostavno dobija dodatni slobodan dan bez potrebe za povećanjem produktivnosti.

Povezano sa ovim neuspelim testom, suštinsko pitanje je da li kompanije mogu povećati produktivnost za 25% u danima kada rade. Treba napomenuti da rezultati brojnih eksperimentisanja ne idu na ruku zagovornicima ideje.

U Švedskoj je 2015. testirana četvorodnevna radna nedelja sa punom platom, ali su čak i levičarske stranke smatrale da bi to bilo preskupo. Tokom 2015. i 2017. godine, dve pilot šeme koje skraćuju radno vreme u islandskom javnom sektoru, ukazale su da su se radnici osećali manje stresno i umorno, dok im je produktivnost ostala ista ili čak poboljšana. Ipak, iskustvo Islanda nije neverovatni uspeh, kako ga mnogi opisuju, jer su ispitivanja bila fokusirana na radnike u organizacijama sa velikim opterećenjem i stresom. Eksperiment je na kraju rezultirao smanjenjem radnih sati širom zemlje, ali samo za 35 minuta u privatnom sektoru i 65 minuta u javnom sektoru. Islandski zvaničnici su takođe sarađivali sa sindikatima u zemlji, što je dovelo do promene legislative 2019, kada je ispregovaran novi kolektivni ugovor, koji je samo otvorio mogućnost skraćenja radne nedelje.

Čak i među onima koji su oduševljeni zagovornici 32-časovne radne sedmice postoji zabrinutost da će, kada ovo postane standardni obrazac rada, efekti u pogledu povećane efikasnosti biti delimično izgubljeni. Naime, fokus bi se mogao vratiti na očuvanje radnih mesta, a ne na pogodnosti. Upozoravajuće je da je među firmama koje su smanjile radno vreme, 30% njih nije postiglo isti obim posla (ili) rezultata kao ranije. Dodatno, nedavni podaci LinkedIn-a otkrili su da 28% poslodavaca predviđa smanjenje fleksibilnih radnih i hibridnih radnih mesta. Pored toga, za mnoge radnike skraćenje radne nedelje je manji prioritet od fleksibilnog ili predvidljivog radnog vremena, a mnogi jednostavno žele da mogu da rade dovoljno sati da bi preživeli.

Nova normalnost

Industrijska revolucija je izvesno zaslužna za sadašnju petodnevnu radnu nedelju, ali je pionir bila autokompanija „Ford”. Ono što je počelo kao eksperiment u nekim njenim fabrikama od jula 1926, postalo je politika kompanije do septembra iste godine. Sindikati, odnosno Međunarodna organizacija rada, koja je iskoristila svoju prvu konvenciju 1919. da usvoji ograničenje radnog vremena na osam sati dnevno, odnosno 48 nedeljno, dodatno su gurali javnosti u istom pravcu.

Velika depresija 1929-1933. konačno je navela poslodavce da podrže petodnevnu sedmicu. SAD su već 1938. propisale 44-časovnu, a dve godine kasnije 40-časovnu radnu nedelju. Zapadne zemlje su sledile ovaj primer tokom 1950-ih i 1960-ih, čija je primena poništila argumente da bi previše slobodnog vremena moglo da podstakne politički aktivizam među radničkom klasom. Jugoslavija je uradila isto krajem 1960-ih uz zadržavanje prve radne subote u mesecu sve do kraja 1980-ih.

Intuitivno, i dalje se čini da je teško zamisliti kako prelazak na četvorodnevnu nedelju koristi biznisu, uprkos sve većem broju studija slučaja koji to sugerišu. Čini se da trenutna kriza, automatizacija, ne tako fleksibilno tržište rada, potraga mlađih radnika za boljim poslovima, daju profitne motive poslodavcima da eksperimentišu u domenu redukcije radnog vremena. S vremenom, ovi trendovi mogu podstaći više organizacija, a one vlade svojih zemalja, da naprave dodatne korake u istom pravcu.

Dakle, prelazak ka „novoj normali” zahtevaće tranziciju u načinu razmišljanja, neku vrstu kulturne i mentalne promene ka društvenom obrascu koji ne naglašava rad, pažljivo razmatranje radnih aktivnosti koje se mogu automatizovati, redukovati ili odbaciti, i prevazilaženje inercije. Niko ne bi voleo da tehnička podrška (kao  IT sektor), a kamoli bolnice uzimaju tri slobodna dana nedeljno. Na primer, u američkoj saveznoj državi Juta, kada je petak postao slobodan dan, građani su se žalili da nisu u mogućnosti da pristupe državnim uslugama. Korišćenje tehnologija, poput robota za ćaskanje i veb lokacija sa veštačkom inteligencijom, moglo bi da reši probleme u vezi sa zadovoljstvom kupaca. Dodatno, ako rad pet dana u nedelji (ili šest i sedam u nekim industrijama) ostaje norma, onda kompanije koje imaju kraću radnu nedelju mogu izazvati frustrirajuća kašnjenja za firme koje rade duže.

Složenost projekta kraće radne sedmice ne može se zanemariti i svesti samo na fabričke radnike, budući da četvorodnevni raspored ne može funkcionisati za sve industrije, preduzeća ili pojedince. Na primer, trošak je očigledan problem uočen u ispitivanjima kraćih radnih nedelja. U Švedskoj je radno vreme medicinskih sestara u domu smanjeno sa osam na šest sati. Medicinske sestre su bile srećnije, ali domu za negu (za razliku od ordinacija), potrebni su radnici danonoćno, pa se moralo zaposliti više ljudi, te su troškovi porasli.

Pomenuti pilot projekti su svojevrstan put ka alternativnom načinu rada, što je otežano time što ljudi često govore o petodnevnoj nedelji kao o Svetom pismu, kao da je to nešto prirodno, kao dan ili godišnje doba. Generalno, ako postoji volja društvenih elita da se ide u tom pravcu nema sumnje da rezultat neće izostati, iako će izvesno biti potrebno mnogo napora za ostvarenje (levičarskog) sna o četvorodnevnoj radnoj nedelji.

SKINI APLIKACIJU