3 situacije kada poslodavac može da vas otpusti i na šta sve imate pravo?
Autor: Glas javnosti
Otkaz ugovora o radu je jedna široka tema, ali ćemo ovde pokušati da se fokusiramo na nekoliko najčešćih pitanja koja se odnose na otkaz ugovora o radu i prava zaposlenog u postupku otkaza ugovora o radu.
U praksi smo imali primere da poslodavci, upravo zbog nepoštovanja zakonske procedure budu izloženi višegodišnjim sudskim postupcima i velikoj materijalnoj šteti upravo iz razloga što u konkretnom slučaju nije ispoštovana zakonska procedura prilikom otkaza ugovora o radu zaposlenom.
Dakle, poslodavac ima pravo da zaposlenom otkaže ugovor o radu, ali samo iz razloga koji su izričito propisani zakonom. Takođe, kada postoje pojedini razlozi za otkaz ugovora o radu poslodavac mora poštovati određenu pravnu proceduru. Ukoliko se poslodavac ne pridržava ovih propisanih pravila, u pitanju je nezakonit otkaz i zaposleni ima mogućnosti da zaštiti prava koja su mu povređena.
Jasno je da cela procedura otkaza ugovora o radu, po bilo kom osnovu, mora biti sprovedena veoma pažljivo, kako bi se izbegle posledice koje mogu pogoditi kako zaposlenog, tako i poslodavca.
Osnovno pravilo je da radni odnos prestaje samo zbog razloga utvrđenih zakonom. Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje, koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze ili koji ne poštuje radnu disciplinu, a koji razlozi su taksativno definisani zakonom, te ih ovde nećemo pojedinačno navoditi.
Osim navedenog, zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca (ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla). Takođe, zaposlenom može da prestane radni odnos ako odbije zaključenje aneksa ugovora. U slučaju primene ovog otkaznog razloga, zaposleni ima pravo da u radnom sporu povodom otkaza ugovora o radu zbog nepotpisivanja aneksa, osporava zakonitost aneksa ugovora o radu.
Dakle, mora postojati jedan od gore navedenih razloga da bi se dao otkaz ugovora o radu zaposlenom. Otkaz zbog bilo kog drugog razloga sem zakonskog je protivpravan i nedozvoljen.
Zakon o radu posebno ukazuje na to šta se ne može smatrati opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, pa tako, opravdani razlog za otkaz ugovora o radu se ne može smatrati korišćenje bolovanja, korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta, odsluženje ili dosluženje vojnog roka, članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog, delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa zakonom, obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa.
Kako bi poslodavac dao otkaz zaposlenom u slučaju povrede radne obaveze zbog krivice zaposlenog ili nepoštovanja radne discipline dužan je da prethodno pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da zaposlenom ostavi rok da se izjasni na navode iz upozorenja. Rok je najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja.
Upozorenje mora biti pisano i dostavljeno zaposlenom, a u njemu poslodavac mora da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i navedeni rok.
Poslodavac može zaposlenom koji nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi ili ne ostvaruje rezultate rada da otkaže ugovor o radu, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.
Zaposleni ima pravo da se izjasni na upozorenje u roku od osam dana. Ukoliko kod poslodavca postoji sindikat, zaposleni uz izjašnjenje može da priloži mišljenje sindikata čiji je član, a poslodavac je dužan da ga razmotri.
Ako poslodavac otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla (tehnološki višak), poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa. Važno je napomenuti da je u slučajevima propisanim Zakonom o radu, poslodavac u
obavezi da u slučaju organizacionih ili ekonomskih promena sprovede postupak rešavanja viška zaposlenih donošenjem odgovarajućeg programa. Ako se ne može obezbediti nijedna od mera zapošljavanja radnika za čijim je radom prestala potreba u slučaju tehnološkog viška, kao krajnja mera primenjuje se otkaz ugovora u radu. Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati otpremninu u slučaju prestanka potrebe za njegovim radom usled tehnološkog viška. Zaposleni kome je prestao radni odnos primenom ovog otkaznog razloga, ima pravo na naknadu za slučaj nezaposlenosti od Nacionalne službe za zapošljavanje.
Međutim, ukoliko pre isteka roka od tri meseca nastane potreba za obavljanjem istih poslova zbog kojih je zaposleni proglašen „viškom“, zaposleni kome je prestao radni odnos ima prednost za zaključivanje ugovora o radu.
Neophodno je napomenuti da otkaz ugovora o radu poslodavac može dati zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu u slučaju ako je zaposleni pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom poslodavac može dati zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom.
Važno je napomenuti da se ugovor o radu otkazuje pisanim rešenjem. Rešenje o otkazu ugovora o radu obavezno mora da sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku i mora da se lično dostavi zaposlenom. Ličnom dostavom se smatra dostava u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Kada poslodavac zaposlenom ne može ili nije mogao da dostavi rešenje, mora o tome da sačini pisanu belešku.
Nakon sačinjavanja beleške poslodavac rešenje o otkazu mora da objavi na svojoj oglasnoj tabli kada po isteku osam dana od dana objavljivanja rešenje se smatra dostavljenim zaposlenom.
Danom dostavljanja rešenja o otkazu zaposlenom prestaje radni odnos, osim u određenim zakonskim slučajevima ili ako rešenjem nije određen drugi rok.
Kada zaposleni primi rešenje dužan je da narednog dana u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor rešava pred arbitrom, odnosno sporazumno u kom slučaju radni odnos miruje.
Kada prestane radni odnos poslodavac je svejedno dužan da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade. Ovo se odnosi i na naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa i to najkasnije u roku od 30 dana od dana.
Dakle, kao što je napred istaknuto, postoje situacije kada zaposlenom ne može biti otkazan ugovor o radu. Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.
Bitno je istaći da u ovim situacijama zaposlenom rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo. Na ovom mestu je neophodno istaći i da je ništavo rešenje o otkazu ugovora o radu ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bila poznata trudnoća zaposlene, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Takođe, poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima. Zaštita zaposlenog u ovim slučajevima ogleda se i u teretu dokazivanja, odnosno poslodavac mora da dokaže da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj zaposlenog nije posledica statusa ili aktivnosti koje se odnose na trudnoću i negu deteta. Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od dužine staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana. Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.
Zaposleni može da, u sporazumu sa nadležnim organom kod poslodavca, prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu.
Zaposleni kome je radni odnos prestao ima pravo da od poslodavca zahteva potvrdu koja sadrži datum zasnivanja i prestanka radnog odnosa i vrstu, odnosno opis poslova na kojima je radio.
Na zahtev zaposlenog poslodavac može dati i ocenu njegovog ponašanja i rezultata rada u ovoj potvrdi ili u posebnoj potvrdi.
Neopravdani razlozi za otkaz
Pored opravdanih razloga za otkaz ugovora o radu, postoje i neopravdani razlozi odnosno razlozi zbog kojih se nekome ne može dati otkaz, kao što su:
- privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja,
- korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta,
- odsluženje ili dosluženje vojnog roka,
- članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog,
- delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih,
- obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Zakonodavac je predvideo nekoliko pravnih mehanizama zaštite zaposlenog zbog nezakonitog otkaza. Pretpostavka je međutim da kod nezakonitog otkaza, gde poslodavac svesno krši zakonsku normu, najefikasnije sredstvo predstavlja tužba sudu zbog nezakonitog otkaza ugovora o radu i obraćanje inspekciji rada. Rok za podnošenje tužbe iznosi 60 dana od dana prijema rešenja o otkazu. Neposredno nakon podnošenja tužbe mora se obavestiti inspekcija rada. Inspekcija rada može doneti rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu zaposlenom ukoliko je: zaposleni povodom otkaza pokrenuo radni spor, ukoliko je očigledno da je poslodavac prekršio neko pravo zaposlenog kojem je uručio otkaz ugovora o radu, kao i ukoliko zaposleni koji je dobio otkaz zahteva odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu. Zahtev o odlaganju izvršenja rešenja zaposleni koji je dobio otkaz može podneti Inspekciji rada u roku od 30 dana od dana podnošenja tužbe protiv poslodavca, a inspektor rada je u obavezi da po tom zahtevu donese rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu u roku od 15 dana od podnošenja zahteva.
Članom 191. Zakona o radu je propisano da ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio. U pogledu same naknade štete zakonodavac je odredio je da se naknada štete utvrđuje u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, u koju ne ulazi regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, naknada za ishranu u toku rada, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca. Takođe, zakonom je propisano da se zaposlenom isplaćuje naknada štete u visini izgubljene zarade a koja je umanjena za iznos poreza i doprinosa koji se obračunavaju po osnovu zarade a u skladu sa zakonom navodi Advokat Ljiljana Švabić.
Dalje, ukoliko sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će tada, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.
Ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u skladu sa stavom 5. ovog člana 191. Zakona o radu. (36 zarada)
U situaciji da sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.
Na ovom mestu neophodno je istaći da ukoliko je zaposleni po prestanku radnog odnosa ostvarivao zaradu kod drugog poslodavca, taj iznos zarade se oduzima od iznosa koji bude dosuđen sudskom presudom.
Dakle, obezbeđenje zakonitosti prestanka radnog odnosa zahteva poštovanje procedure propisane zakonom, kako bi se omogućila kako pravna sigurnost, tako i zaštita ne samo zaposlenih, već i poslodavaca. Preporuka je da poslodavac pre otpočinjanja procedure otkaza ugovora o radu zatraži stručnu pomoć i na taj način izbegne rizike i posledice nezakonitog otkaza.
Glas javnosti /B06S
BONUS VIDEO
SKINI APLIKACIJU
POVEZANE VESTI
KOMENTAR
